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martedì 22 settembre 2020

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Bonus sulla crisi

08.02.2010 - Economisti Invisibili



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La moderna teoria di organizzazione aziendale si basa sull’assunto che i dipendenti di un’azienda siano spinti all’effettuazione delle loro decisioni e azioni lavorative dalla massimizzazione – razionale ed egoistica – del loro interesse personale. Detto interesse non coincide necessariamente – e anzi spesso diverge – dall’interesse della proprietà aziendale e dall’interesse dell’azienda come organizzazione in quanto tale. In questo groviglio di interessi, la collettività dei lavoratori porta avanti la vita dell’azienda. La stessa teoria economica suggerisce alcuni metodi e strumenti per allineare l’interesse degli agenti a quello – superiore e comune – dell’organizzazione.

Inquadriamo questo assunto generale all’interno del discorso particolare che vogliamo affrontare: un lavoratore a stipendio fisso sa che riceverà lo stesso compenso qualunque sia la prestazione lavorativa da egli eseguita e l’impegno profuso nel suo lavoro. Egoisticamente e opportunisticamente, ciò comporta l’incentivo perverso a risparmiare sull’impegno e la dedizione nell’esecuzione del lavoro. Questo comportamento opportunistico – del tutto legittimo – è “tollerabile” quando il contributo marginale del lavoratore all’organizzazione è trascurabile. Quando ciò non è vero, e si parla in primo luogo di quadri e dirigenti, va cercata una soluzione al problema: la più comune e accettata dalla teoria è quella di rendere variabile parte della remunerazione, ancorandola ad una misura di performance. In questo modo, lo scopo dell’individuo di massimizzare i risultati del suo lavoro, andrà a mutuo beneficio personale (incremento della remunerazione) e aziendale: gli interessi sono allineati.

Ci sono diversi parametri che possono essere presi a riferimento nell’erogare la parte variabile della remunerazione: l’utile ante-imposte, il prezzo delle azioni, i ricavi delle vendite, i margini di profitto delle proprie aree di competenza aziendale; altrettanto diversi possono essere i modi di riscossione degli incentivi variabili di remunerazione: cash, opzioni su azioni, altri benefits materiali (categoria diffusa soprattutto oltreoceano).

Le remunerazioni variabili non sono esenti da critiche. Alcuni accusano questa forma di retribuzione di non dare giusti incentivi al management: orienterebbe i dirigenti a preoccuparsi soprattutto del miglioramento degli indicatori di performance di breve periodo, piuttosto che della crescita organica ed equilibrata di lungo periodo. Questo può andare a detrimento degli azionisti.

Il clamore suscitato in questi giorni dalle remunerazioni variabili è di tutt’altra natura, nonostante ritorneremo alla teoria iniziale per cercarne delle soluzioni. Oggi ci si chiede, in sintesi, perché i top managers di aziende (in particolare banche e assicurazioni) che sono state aiutate da valanghe di aiuti pubblici e che sono state tacciate di pesanti responsabilità nella generazione della recente crisi, stiano in questi giorni riscuotendo cospicui bonus relativi all’anno fiscale 2009? Perché ad un sistema che è stato riconosciuto drogato e malsano viene concessa tale pantagruelica abbuffata di denaro, mentre la disoccupazione galoppa e la piena ripresa industriale è ben lontana da venire?

Mentre non possiamo essere d’accordo con chi auspica il taglio integrale dei bonus e delle retribuzioni variabili, per le ragioni di organizzazione aziendale di cui sopra e per il bene dell’economia e delle singole imprese, sosteniamo che la sproporzione evidente tra “meriti” e “benefici” vada fermata. Non è tollerabile che un’azienda salvata sull’orlo della bancarotta come la AIG possa distribuire bonuses per il controvalore di 165 milioni di dollari o che il solo CEO di Goldman Sachs possa aspirare a un bonus del controvalore di 100 milioni di dollari (cifra poi apparentemente auto-ridotta a 9 milioni di dollari, visto il clamore suscitato dalla vicenda).

La soluzione temporaneamente adottata dal Governo Americano, che è stata la tassazione al 90% di questi bonus, è sbagliata. Essa è arbitraria e turba gli equilibri di mercato. Inoltre riteniamo che mettere dei “cap” legislativi e discrezionali ai bonus erogabili sia anch’esso un criterio palesemente iniquo, distorsivo e facilmente aggirabile. Nemmeno sembra ragionevole affidarsi alla “generosità” dei singoli CEO. Blankfein di Goldman Sachs sembra aver rinunciato al cospicuo emolumento più per ragioni di convenienza reputazionale che per considerazioni morali.

L’altra faccia della medaglia appare allo stesso modo ingenua: pensare che il mercato e l’interesse degli investitori bastino a porre un ragionevole freno economico a questo tipo di ipercompensazione, è un ingenuo esercizio di retorica iper-capitalistica.

Pensiamo che occorra riportare la questione sui propri binari: dall’economia aziendale abbiamo imparato che gli stipendi dei manager li decidono i proprietari dell’impresa. Oggi non è così in America e altrove. Ciò vale soprattutto per le grandi public companies (società ad azionariato diffuso), dove le compensazioni fisse e variabili dei top manager vengono decise dai manager stessi. Esiste appunto un “Comitato Salari”, formato degli amministratori cosiddetti “indipendenti”, che decide le cifre rilevanti. Esso copre l’inganno, come suggerisce Luigi Zingales, con lo stesso potere coprente di una “foglia di fico”.

La proposta che ci sentiamo di fare è quella di prescrivere il voto assembleare, con o senza maggioranza qualificata, per le compensazioni di parte variabile dei top manager. Ciò dovrebbe far si che sia veramente il mercato – e soprattutto gli interessi degli azionisti – a porre un ragionevole freno economico all’abuso di questa forma di retribuzione.

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